Un Juzgado Nacional del Trabajo condenó a una empresa farmacéutica a pagarle una suma millonaria a un trabajador que fue despedido poco después de reincorporarse de una licencia médica por una hernia de disco.
El juez consideró que la desvinculación tuvo carácter discriminatorio porque estuvo relacionada con su estado de salud y con las limitaciones físicas que presentaba para continuar realizando las tareas habituales.
La sentencia fue dictada por el juez Carlos Javier Nagata, quien concluyó que la compañía no logró acreditar que el despido respondiera a una verdadera reorganización de sus actividades, tal como había argumentado al comunicar la ruptura del vínculo laboral. Se trata de un fallo de primera instancia que podría ser apelado ante la Cámara Nacional del Trabajo.
El caso
El trabajador, cuya identidad se reserva, había ingresado a trabajar en Panalab S.A. Argentina el 7 de diciembre de 2007. Durante más de 14 años se desempeñó como operario calificado en el sector de depósito. Allí debía recibir y entregar productos, preparar pedidos, acomodar mercadería y manipular cajas y bultos que podían pesar entre 10 y 50 kilos.
El problema de salud apareció el 28 de junio de 2021, cuando sintió un fuerte tirón en la espalda mientras trabajaba. Tras realizar la denuncia ante la ART Federación Patronal, recibió prestaciones médicas durante aproximadamente dos semanas, pero la aseguradora rechazó el carácter laboral de la afección y le otorgó el alta.
Sin embargo, el trabajador continuó su tratamiento a través de su obra social. Los estudios detectaron una lesión en la columna lumbar, con una hernia de disco. Recibió una licencia médica que se extendió hasta diciembre de ese año.
El 1 de diciembre de 2021 obtuvo el alta médica, aunque con una indicación expresa: debía retomar sus tareas sin realizar esfuerzos físicos.
La propia empresa reconoció durante el juicio que, cuando volvió a trabajar el 20 de diciembre, lo destinó al sector de devoluciones, donde realizaba controles de productos y tareas administrativas, sin actividades que implicaran esfuerzo físico.
Pero el regreso duró poco. El 20 de enero de 2022, exactamente un mes después de su reincorporación, Panalab le comunicó el despido.
La carta documento invocó como motivo una supuesta “reorganización de las actividades de la empresa”.
El trabajador cuestionó esa explicación y sostuvo que la verdadera razón de su desvinculación había sido su estado de salud. Por eso inició una demanda en la que reclamó una reparación por los daños derivados de lo que consideró un despido discriminatorio.
La empresa no pudo demostrar la supuesta reorganización
Uno de los puntos que remarcó el fallo fue la falta de pruebas de la compañía para justificar el motivo que había invocado.
Al analizar la defensa, el juez advirtió que existía una contradicción en la postura empresarial. Mientras que en la comunicación del despido se había mencionado una reorganización de actividades, al contestar la demanda la firma sostuvo que se había tratado de un despido sin causa, dispuesto en los términos del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Para el magistrado, la empresa tampoco consiguió demostrar que hubiera existido una reestructuración real.
En ese sentido, señaló que no presentó balances, documentación que acreditara el proceso de reorganización ni constancias de las supuestas desvinculaciones de otros empleados. Además, destacó que los testigos propuestos por la demandada nunca fueron llevados a declarar, pese a los compromisos asumidos.
En contraposición, dos testigos aportaron declaraciones que resultaron relevantes para reconstruir lo sucedido.
Uno de ellos, un delegado gremial, sostuvo que el motivo de la desvinculación había sido la licencia médica del trabajador y afirmó que en la empresa existían otros casos similares.
Según declaró: “La empresa está acostumbrada a que si te lesionás o algo es como que ya después no le servís a la empresa, y no tan solo con él, hubo varios despidos por lo mismo”.
Otro testigo, que había sido supervisor del trabajador, también vinculó la desvinculación con sus problemas lumbares. Explicó que el empleado había estado varios meses de licencia por una hernia de disco y que, a su entender, esa situación había desembocado en el despido.
El juez rechazó los cuestionamientos de la empresa contra ambos testimonios y consideró que sus declaraciones tenían valor probatorio.
La cercanía entre el alta médica y el despido
Para determinar si existió discriminación, el juez Nagata recurrió a la doctrina de la Corte Suprema establecida en el precedente “Pellicori”
Ese criterio establece que, cuando una persona aporta hechos que permiten presumir inicialmente que existió discriminación, corresponde que la parte demandada demuestre que su decisión obedeció a motivos objetivos y razonables, ajenos a cualquier trato discriminatorio.
En este caso, el juez consideró que esa presunción estaba acreditada.
Tuvo especialmente en cuenta que el trabajador había permanecido varios meses con licencia por su afección. También que debió reincorporarse con restricciones físicas y que fue despedido apenas un mes después.
En uno de los pasajes centrales, el magistrado sostuvo que los hechos demostraban una situación de discriminación vinculada con “la imposibilidad de poder cumplir con las tareas que realizaba antes de la afección columnaria”.
Y agregó que esa circunstancia “hace presumir la existencia de un despido discriminatorio en los términos del artículo 1 de la Ley 23.592”. La empresa no logró desvirtuar esa presunción, sostuvo.
El daño psicológico y la indemnización
Otro elemento que tuvo en cuenta el juez fue la pericia psicológica realizada durante el proceso.
La especialista determinó que el trabajador presentaba un trastorno adaptativo con ansiedad y estado de ánimo deprimido. Sostuvo que había comenzado con sus problemas de salud y se había agravado después del despido.
El informe describió dificultades para adaptarse a la nueva situación y preocupación ante la posibilidad de conseguir otro empleo formal.
A partir de esos elementos, el juez consideró que correspondía reconocer una reparación por los daños derivados del acto discriminatorio.
La sentencia sostuvo que el artículo 1 de la Ley 23.592 establece la obligación de reparar los daños ocasionados por conductas discriminatorias y que la jurisprudencia laboral admite el reconocimiento del daño moral en este tipo de despidos.
Así, fijó una indemnización de $15 millones, a valores del 30 de octubre de 2026. El monto comprende los daños materiales, psicológicos y morales reclamados, más los intereses.
Un planteo adicional sobre la actualización de los créditos laborales
El fallo también incluyó un pronunciamiento sobre la actualización de los créditos laborales y la aplicación de la Ley 27.802.
El juez declaró de oficio la inconstitucionalidad e inconvencionalidad del artículo 55, inciso c, de esa norma, en cuanto establecía una reducción del 33% del monto mínimo garantizado para los créditos laborales que se encontraran judicializados y todavía no tuvieran sentencia definitiva.
Para el juez, esa quita generaba una diferencia injustificada entre los trabajadores que reclamaban judicialmente sus créditos y quienes no habían iniciado un juicio.
En ese sentido, sostuvo que se estaba “penalizando” a quienes habían ejercido su derecho de acudir a la Justicia y remarcó que, en este caso, el reclamo llevaba cuatro años de tramitación.
“No resulta ni razonable ni equitativo adicionarle a esa larga espera una penalización del 33% del monto a cobrar”, afirmó.
También consideró que la reducción afectaba el derecho de propiedad del trabajador, protegido por la Constitución Nacional y los tratados internacionales.
Finalmente, el juez hizo lugar parcialmente a la demanda, condenó a Panalab S.A. Argentina a pagar los $15 millones, más los accesorios correspondientes, y le impuso las costas del juicio.