Un juzgado laboral de Rio Negro condenó a una mujer a indemnizar a la niñera de su hija al considerar que no logró demostrar la causa con la que justificó el despido. La empleadora había sostenido que la trabajadora hacía un “uso excesivo del celular y auriculares” mientras cuidaba a una niña de tres años, una conducta que —según afirmó— había puesto en riesgo la vida de la menor. Sin embargo, el tribunal entendió que esas acusaciones fueron formuladas de manera vaga y nunca fueron acreditadas durante el juicio.
La relación laboral se extendió desde agosto de 2018 hasta septiembre de 2022 bajo el régimen de personal de casas particulares. La empleadora comunicó el despido mediante carta documento en la que expresó que la decisión obedecía al “uso excesivo del celular y auriculares en horario de trabajo que pusieron en peligro la vida de la niña que quedaba bajo su cuidado“.
La niñera rechazó esa imputación. Contestó que la comunicación era “ambigua y carente de precisión”, negó haber utilizado el teléfono o auriculares durante su jornada y sostuvo que jamás había recibido sanciones o llamados de atención. Además, reclamó las indemnizaciones propias de un despido sin causa y denunció irregularidades en la registración laboral.
Advertencias de vecinos y familiares
En su defensa, la madre explicó que varios familiares y vecinos le habían advertido que golpeaban la puerta de su departamento sin obtener respuesta, porque la niñera permanecía con auriculares colocados y hablando por teléfono. También afirmó que ella misma había observado esa conducta en distintas oportunidades y que incluso le había llamado la atención antes del despido. Según relató, la trabajadora abandonó el domicilio cuando volvió a cuestionarle esa actitud.
Pero para los jueces de la Cámara del Trabajo de General Roca esos dichos no alcanzaron. El fallo destacó que la carta documento no describía concretamente los hechos atribuidos a la trabajadora, ya que omitía precisar fechas, circunstancias o episodios específicos. Además, remarcaron que la empleadora tampoco produjo prueba para acreditar las conductas invocadas ni compareció a la audiencia, donde únicamente declararon testigos ofrecidos por la empleada despedida.
Necesidad de sanciones previas
El tribunal recordó que la carga de probar la injuria laboral corresponde a quien invoca la existencia de una justa causa de despido y señaló que no cualquier incumplimiento habilita la ruptura del vínculo, ya que el empleador dispone previamente de sanciones disciplinarias para corregir conductas. Citando el artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo, sostuvo que la falta debe tener una gravedad suficiente para impedir la continuidad de la relación laboral.
En ese marco, concluyó que la empleadora “no ha acreditado los hechos objetivos en los que funda la presunta pérdida de confianza, y que constituyeron la injuria que impidió la continuidad del vínculo”, por lo que declaró injustificado el despido y reconoció a la trabajadora las indemnizaciones correspondientes.
No obstante, la Cámara rechazó otro tramo de la demanda. La niñera había afirmado que la relación laboral estaba deficientemente registrada y que su fecha de ingreso era anterior a la consignada por la empleadora. Sin embargo, el tribunal entendió que no aportó pruebas suficientes para demostrar esa irregularidad, por lo que descartó esos reclamos.
Si la sentencia de primera instancia queda firme, la niñera cobrará más de 3 millones de pesos de indemnización: la base era de unos 250 mil pesos pero con los intereses desde el despido hasta la decisión judicial se alcanzó esa suma.